Како смањити стопу флуктуације особља

Садржај

• фазе
• Део 1 Побољшање радног окружења
• Део 2 Побољшање метода управљања људским ресурсима
• Део 3 Одржавање чланства

У овом чланку: Побољшање радног окружења Побољшање метода управљања људским ресурсима Одржавање референци радне снаге10

У пословном свету висока стопа промета може брзо постати проблематична за компанију. Већина студија економије показала је да у неким индустријама потражња, обука и запошљавање новог компетентног запосленог могу коштати посао до еквивалента 20% годишње плате додељене тој позицији. Превелико висока стопа промета представља трошкове који су неповратни за компанију. Срећом, могуће је ову стопу свести на минимум захваљујући следеће 3 акције: побољшати радно окружење, применити ефикасне стратегије запошљавања и обезбедити правилно функционисање организационе структуре.

фазе

Део 1 Побољшање радног окружења

1. Повећајте плату (или понудите могућност напредовања). У срцу тржишта слободне трговине новац је краљ. Из овог разлога, ако пристанете да својим запосленима понудите већу плату од оне која би имала током рада за конкурента, велика је вероватноћа да они не би желели да оду. Поред тога, плаћање више за запослене омогућава вам да више радите са њима јер већа плата подстиче вас да радите више. У многим случајевима, запослени са нижим платама неће показати исти ниво ангажованости и оданости.
   • Може се догодити да ваше предузеће не генерише довољно новца да понуди конкурентну плату. У овом случају будите креативни. На пример, дистрибуција опција хартија од вредности (стоцк опције) или план партиципације помаже да се побољша потенцијална зарада ваших запослених по нижим трошковима за компанију. Дистрибуција финансијских производа такође омогућава да запосленима понудите стварно учешће у добробити ваше компаније, јер ће њено добро функционисање повећати вредност њених акција и последично ће им донети више новца.

2. 
   

   
   
   
   Дајте им прилику да напредују. Сваки запослени цени да је његов рад награђен. Као менаџер или пословни вођа, на вама је да им подсетите како је њихов рад цењен. Други аспект ваше улоге као надређеног је пружање им могућности да се окористе од нематеријалних користи препознавања и напретка. Како би наградили запослене који су изузетно интелигентни, сналажљиви и веома укључени у свој посао, постепено повећавају ниво одговорности и обогаћују звање своје позиције. Запослени који је започео на дну мердевина који је стигао на место менаџера сигурно ће бити много вернији вашој компанији од запосленог који неће добити унапређење ако буде једнако ефикасан.
   • Међутим, понуда за напредак није довољна. Неопходно је да осигурате да ваши запослени знају како до тамо.Ако вам интерна комуникација није јака страна, једном или два пута годишње уведите у своје просторије професионалног саветника како би он могао да води ваше запослене.
   • Покушајте колико год можете да промовишете људе у својој радној снази, а не да запошљавате спољне руководиоце. Иако је то понекад неизбежно, имати некога без искуства у компанији, иако имате запослене који су у потпуности квалификовани за руководеће место, створио би утисак да не размишљате о годинама. искуство и вештине сопствених запослених.

3. 
   

   
   
   
   Размислите о уравнотежењу оптерећења својих запослених. Ако запослени заузме положај који је превише стресан, монотон или превише компликован, слични послови са мањим оптерећењем биће много привлачнији. Никада не остављајте запослене да раде док се не исцрпе. Ово би неизбежно подстакло запослене да траже посао на другом месту. Поред тога, то би био финансијски губитак за вашу компанију: особа која прави дуге, опресивне дане рада мораће да буде исплаћена више него друга, са редовним задацима и распоредом.
   • Постоји мноштво података који показују да повећање оптерећења и радног времена ваших запослених доводи до пада продуктивности, који у неким случајевима може бити нижи од уобичајене недеље у трајању од 35 сати! Студије су показале да дуго, прекомерно радно време повећава количину времена које запосленом обично треба да испуни исти задатак. Штавише, умањује његов критички смисао и његову креативност, запослени прави више грешака и често поквари своје време бавећи се личним дојмом у периоду током кога би требао радити.

4. 
   

   
   Понудите конкурентске предности. Све је чешћа појава да када неко тражи посао не узима у обзир само плату, већ и све понуђене бенефиције. Нудећи релативно ниску зараду овом послу, као што су здравствено осигурање, зубни обострани, план пензијске штедње, опције акција, учинићете позицију у вашој компанији много атрактивнијом него што би је нудила конкурентска компанија. Ово ће резултирати смањењем стопе промета запослених, под условом да редовно прегледавате своју зараду за неки атрактиван дом, барем једном годишње.
   • Будите информисани о предностима које ваши најозбиљнији конкуренти нуде својим запосленима. Ако се икад испостави да нуде исплативије користи од оних које нуди ваша компанија, вероватно ћете изгубити запослене у њихову корист. Не дајте им да напредују!
   • У Француској, многи људи имају користи од доброг међусобног претплата од стране свог послодавца, што смањује њихове трошкове у здравству. Нудећи ову врсту услуге запосленима доводи до боље сарадње и, као резултат, смањује стопу промета и чини запошљавање једноставнијим. А имати запослене за здравствену заштиту је паметна, дугорочна инвестиција за ваше пословање. Здрави запослени су продуктивни запосленици.

5. 
   

   
   Подстакните пријатељске односе између запослених. У очима неких људи који су овде дуги низ година у друштву, колеге и надређени постају помало као друга породица. То ствара пријатељске односе, дискусије и понекад чак и емоционалну блискост. Водите рачуна да послови који ваши запослени не постану синоним за досаду или страх. Уместо тога, покушајте поново да створите добродошлицу, отворен дом у канцеларији. Људи који раде за вас требали би слободно разговарати, шалити се и правити ванпрофесионалне изласке, све док то не омета њихов рад.
   • Може се догодити да вам запослени изгледају "хладно", удаљено или да усвоје већи ваздух. Да бисте очистили атмосферу, предузмите иницијативу да организујете излет са колегама ван радног места. Постоји много начина да се приближите својим запосленима, комуницирате с њима и учините их да науче да се боље знају. На пример, можете да попијете пиће, погледате филм у биоскопу или свирате спортску утакмицу заједно. Организовање оваквих излета једном или два пута месечно је више него довољно.

6. 
   

   
   Верујте својим запосленима тако што ћете им дати одговорности. Људи имају тенденцију да раде више (и паметније) када сматрају да им је улога важна. Многи руководитељи, укључујући и најбоље, понекад имају тенденцију да забораве, док се чини очигледном логиком. Размислите о томе: ко ће теже радити више, запосленик поште који има врло мало одговорности или кардиохирург чији живот зависи од њега? Побрините се да се и ваши запослени који заузимају позиције на дну хијерархије такође осећају вредним и одговорним, јер ће им схватити тачно како је њихов рад повезан са успехом компаније, што ће им дати додатну мотивацију. урадити бољи посао.
   • Парадоксално је да тражење запосленика од веће укључености и на тај начин повећавање њихове одговорности може да им посао учини још привлачнијим. С друге стране, питајући их више, очекујте да ће им морати понудити повећање или унапређење. Запослени никада неће прихватити извршавање додатних задатака, а да за свој труд нису ни на који начин награђени.

Део 2 Побољшање метода управљања људским ресурсима

1. 
   

   
   Користите селективније процесе запошљавања. Већина стручњака за менаџмент слаже се да је најбољи начин да свој промет остане низак јесте да осигурате да људи које запослите савршено одговарају послу. Изаберите кандидате који имају квалификације и карактер који најбоље одговарају положају: брже ће учити, боље се понашати и осећати се боље у својим новим улогама. У наставку су наведени критеријуми које мора потврдити сваки ваш кандидат прије него што их запосли.
   • Вештине: Да ли ова особа има оно што је потребно да би учествовала у повећању вредности посла?
   • Интелигентна: Да ли је та особа креативна или брзоплета да би била ефикасна под притиском?
   • Личност: да ли се ова особа уклапа у културу компаније?
   • Ограничење: Да ли лични живот ове особе дозвољава да вам пруже обавезу коју очекујете од њих?

2. 
   

   
   Одржавајте редовне сесије евалуације. Ако ваше предузеће пати од великог броја запослених, најбољи начин да сазнате узрок је то да директно поставите питање запосленима. Упознајте (вас или неку другу квалификовану особу) сваког од ваших запослених заузврат у овим сесијама да бисте разговарали о томе шта им се свиђа у њиховом раду, али и каквим се негацијама сусрећу. То је врло ефикасан метод који им даје важност и показује им да њихово мишљење узима у обзир. Ако као менаџер сматрате да вам није до такве мисије, не брините! Можете платити за услуге кадровске агенције која ће се бринути о вама.
   • Ове сесије евалуације такође вам могу донијети нове идеје. На пример, може се догодити да неко од ваших запослених више не мора сатима седети за својим столом и да поднесе идеју о постављању стола високо у соби за одмор. Ако га послушате и одлучите да купите високи сто, удовољиће упосленом и представљаће само мали, изузетан трошак за компанију.
   • Ове сесије за евалуацију морају бити реципрочне и не морају просто изазвати критике са ваше стране. Они би требали бити прилика да и ваши запослени могу да вас критикују на здрав и отворен начин. Будите спремни да нађу заједничку основу све док су њихови захтеви разумни и њихове намере добре.

3. 
   

   
   Одржите разговоре о излазу. Чак и најугодније и отворене компаније, које нуде висококвалитетно радно окружење, понекад се морају одвојити од неких својих запослених. Када је то случај са вашим ентитетом, направите проблем да договорите разговор о одласку с особом прије него што заувијек одете. Неки стручњаци за управљање закључили су да је током ових интервјуа већина запослених била прилично искрена, док су други открили да су мање искрени у потрази за позитивним препорукама послодавца. У сваком случају, почетни разговор ће вам омогућити да разумете шта је изазвало незадовољство или недостатак продуктивности запосленог. Искористите то. Испод ћете пронаћи нека од многих питања која бисте могли да поставите у овом интервјуу.
   • „Који је био аспект вашег рада који вам се највише допао и који вам се најмање свидио? "
   • "Да ли вас је нешто ометало да правилно обављате своје дужности? "
   • "Шта мислите, како би наша компанија у будућности могла да реши проблеме на које сте наишли у свом раду? "
   • „Постоји ли нешто што наша компанија није урадила и што бисте желели да урадите? "

4. 
   

   
   Анализирајте и редовно процењујте забринутости које запослени могу да имају. Није довољно нејасно питати своје запослене шта им се не свиђа. Морате бити сигурни да испуните њихова очекивања што је боље могуће како би се они осећали озбиљно. Важно је да им покажете да за њих улажете овај труд. Ако им докажете да њихове коментаре и предлоге схватате озбиљно, они ће имати осећај да их слушају и да је њихово мишљење важно за целокупни пословни процес. То може омогућити особи која заузима положај „ниже од лествице“ да се осећа осећајније оствареним.
   • На пример, ако приметите да се многи ваши запослени жале на недостатак веза са остатком компаније, другим речима, да не виде како посао који пружају може имати утицаја на компанију у целини, размислите о организовању месечне групе где се запослени из различитих одељења могу састајати и радити заједно. Ово ће им омогућити добар преглед онога што се дешава унутар компаније.

Део 3 Одржавање чланства

1. 
   

   
   Преквалификујте менаџере са превеликим прометом. Понекад висока стопа промета особља није проблем за целокупну компанију, већ само за одређено одељење или одељење. У таквим случајевима, чак ни руководство дотичног одељења не контролише извор проблема (на пример, висину плата или рокове одлучује виши менаџмент), али такође могу произаћи из управљање усвојио директор. Ако је то случај, размислите о томе да понудите нову обуку проблематичним директорима пре него што их отпусте и да им нађу замену. Треба да знате да је цена курса за менаџмент много мања од времена и новца који бисте могли да изгубите тако што ћете запослити нови профил као квалификованог и са великом платом.
   • Неки стручњаци се не слажу да менаџер може имати већи утицај на задовољство радника од плате, сати или користи. У сваком случају, успех компаније у великој мери зависи од ефикасности њених менаџера, тако да је од суштинског значаја да се време и новац потроше на оне који раде у вашој компанији, то ће значајно смањити стопу промета.

2. 
   

   
   Размислите о промени задатака запослених који се не осећају испуњеним. Понекад људи који обично производе квалитетан посао једноставно не одговарају врсти посла коју обављају. Чак и ако много улажу, проблем може доћи негде другде: личност или низ слабо прилагођених вештина спречиће их да се баве својим послом. Ако је то случај, размислите да им доделите нове задатке или неки други посао пре него што их отпустите. Не отпуштајте високо компетентног запосленог ако можете доделити друге важне одговорности у вашој компанији. Ако му захвалите, учинит ћете да ваше предузеће плати скупе трошкове повезане са новим профилом и претрагом обуке када сте га могли потрошити на савршено способном запосленом.
   • Пазите на који начин запосленику најавите промену улоге. Да га не би изнервирали, немојте му рећи да је лош у послу и да управа мисли да би се боље снашла на неком другом послу. Уместо тога, користите позитивне изразе и реците му више него што сте мислили о њему да бисте остварили већу мисију! Слика коју му дате о овој будућој улози је најважнија, јер у зависности од речи које користите да бисте му предочили, он би то могао да схвати као промоцију и као демонстрацију.

3. 
   

   
   Избегавајте пречесто реорганизације. Свакако у већини случајева нови задаци који се нуде вашим запосленима повећаће продуктивност и задовољство. Међутим, велико корпоративно реструктурирање често значи лоше вијести за запослене, и то у праву. Већина ове врсте покушаја резултира отпуштањем (понекад у великом броју). Пречесто реструктурирање може створити врсту сталног страха и неизвесности у вашој радној снази и подстиче их да потраже други, стабилнији посао на другом месту. Да бисте избегли овакву несрећну ситуацију, покушајте да ограничите темпо ових реструктурирања. Споре и прогресивне промене су често више него добродошле него велике, далекосежне промене.
   • Можда постоје случајеви када немате избора да извршите велико реструктурирање, у овом случају покушајте минимизирати психолошки утицај, комуницирајући с преосталим запосленима на јасан и отворен начин: Објасните им разлоге за покретање овог процеса. увјеравајући их да ће задржати све своје положаје. Лагани осећај нелагоде може и даље постојати, али ако се добро води интерна комуникациона кампања узводно, штета ће бити ублажена.

4. 
   

   
   Не устручавајте се отпустити лоше запослене. Често морамо да правимо компромисе, чак и ако елиминишемо одређене негативне елементе пре ширења њиховог лошег утицаја. За сваки субјект који жели да смањи стопу промета на најмању могућу мјеру, ријеши се претјерано проблематичних запослених. Запослени који не раде довољно добро, који имају негативан став или су очигледно неспособни могу спречити вашу компанију да напредује. Још горе, њихова осредњост може да отргне њихове сараднике ако им кажу своје незадовољство или ако им покушају да докажу да њихова недовољна радна снага није санкционисана. Не бојте се да се ослободите запослених са лошим ставовима, јер ако то учините на време, то ће дугорочно ограничити број отпуштања.
   • Не занемарујте негативну атмосферу која би владала на вашем радном месту! Студија је показала да ако незадовољни запослени разговарају око двоје, то ће утицати на њихове колеге који у почетку нису имали проблема.

   
   

   Елизабетх Доуглас
   Директор викиХов-а

   Схватите да је флуктуација особља нормална. Елизабетх Доуглас, председница викиХов-а, каже нам ово: „Наравно, ако имате фантастичне запослене, желите да их задржите! За проналажење сјајних ствари потребно је времена и ресурса, тако да је најбоље држати некога који је узнемирен него тражити нову особу. Међутим, ротирање запослених је нормална ствар. Увек ће бити део вођења посла. »

савет

• Запослени који имају осећај припадности својој компанији имају мање шансе да напусте. Подстакните овај осећај припадности својим запосленима тако што ћете им дати одговорности. Домаћу задаћу поставите за одговорности, а не за невијалне задатке. Дајте им редовне повратне информације о вашем задовољству. Наградите успех вашег пословања на колективни начин, тако да ће сви осећати да су учествовали. Ако ваши запослени виде да су успели и осећају вредност, мање је вјероватно да ће поднијети оставку.
• Понудите својим запосленима реципрочну обуку. Иако је већина запослених заинтересирана само за свој посао, још увијек постоје неки којима је досадно и жељели би проширити свој сет вјештина. Чињеница да су ваши запослени свесни шта раде њихове колеге имаће користи од вас колико и они. Ако се један од њих одлучи напустити други запослени може заменити његово место. Слично томе, ако се позиција избрише, особа која је лоцирала може се лако поставити на другу позицију захваљујући новим вештинама које ће стећи током ових реципрочних тренинга! Иако многи запослени неће прихватити овај приступ, неки ће и даље прихватити.
• Слушај! Новац је један од последњих разлога високе стопе промета (осим за људе који су плаћени по минималној плати). Дакле, ако је ваше предузеће жртва, трошење новца за решавање проблема неће помоћи (сакриће бриге само на неко време). Поразговарајте са запосленима који дају оставку како би разумели разлог свог одласка. Ако сте пасивни у сукцесивним оставкама, тривијализирате феномен и то је лоше за ваш посао.
• Понудите награде и награде за достигнућа. Награде могу бити у облику најбољих запослених борова или новчаних бонуса када је услуга повећала своје перформансе. Такође можете да дистрибуирате бонусе или донирате робу коју компанија прави. Међутим, важно је не понудити програм награђивања који укључује конкуренцију између запослених, јер то може створити напетост и супротставити се једни другима.

упозорења

• Иако је ниска стопа промета у неким аспектима корисна за компанију, стопа промета близу нуле заправо би била контрапродуктивна. Ротација посла је потребна да би се обновили стандарди компаније запошљавањем нових профила који доносе нове увиде и идеје.