Садржај
- фазе
- Метода 1 Направите оцену перформанси од 360 степени
- Метода 2 Извршите процену учинка
- Метода 3 Осигурати квалитет рада
- Метода 4 Процена управљања временом
Мерење перформанси ваших запосленика је суштински корак. То је процес који може имати велики утицај на пословање, било да желите побољшати своје пословање, или једноставно желите да ваше пословање учини успешним. Перформансе се могу мерити на више начина, било појединачно, у групама, интерно или екстерно. Ако планирате да мерите перформансе запослених у својој компанији, можете се одлучити за различите конвенционалне приступе.
фазе
Метода 1 Направите оцену перформанси од 360 степени
-
Анкета подређених. Уверите се да су анонимни да не би било страха од могуће одмазде. Процена од 360 степени тачно процењује способност руководиоца да управља и води тим. Питања слична следећим темама могу довести запослене до поверења у себе и своје надређене.- „Мислите ли да ваш супервизор добро води свој тим? "
- „Наведите пример области у којој је ваш супервизор могао побољшати пут којим водите. "
- „Наведите пример ситуације у којој је ваш супервизор урадио сјајан посао. "
-
Одржајте сесију самооцене. Самопроцена је добра опција. Дакле, запослени имају прилику да скоче на вредности. Запослени имају тенденцију да сагледају своје снаге и слабости са друге тачке гледишта од осталих. Генерално, он прецењује своје перформансе. Велика предност 360-степеног оцењивања је та што је самоевалуација подржана другим рецензијама. Питања слична следећем могу помоћи особљу да дубље испита њихов рад.- „Наведите пример ситуације у којој сте се раније истицали. "
- „Наведите пример ситуације у којој бисте могли боље да се управљате. "
- "Шта мислите о учинку ваших колега, од линијског менаџера до подређеног? "
-
Прикупите мишљења колега. Ови коментари вам помажу да побољшате перформансе, јер ваши вршњаци знају посвећеност и напоран рад који ваш посао захтева. Процене колега су посебно средство за запосленог који анализира њихове снаге и слабости.- „Молимо наведите ранг вашег колеге у односу на остале запослене на сличном положају. "
- „Реците нам како ваш колега може да побољша своје перформансе. "
- „Можете ли да илуструјете примером способности вашег колеге за његов посао? "
-
Прикупите оцене супервизора. Генерално, супервизори пружају свеобухватан преглед улога, одговорности и квалитета рада запослених. Они такође оцењују рад особља. Они су у најбољем положају да знају да ли запослени заслужује унапређење или напредовање у послу, на основу својих квалификација и перформанси. Ево неколико питања која вам могу помоћи да процијените перформансе надређених.- „Мислите ли да је учинак запослених задовољавајући? "
- „Како запослени могу да побољшају свој рад? "
- „Зашто овај одређени радник заслужује или не унапређује? "
-
Схватите границе 360-степеног оцењивања. Методе евалуације од 360 степени су врло субјективне и одговори обично зависе од односа између процењивача и процењеног. Стога, избегавајте коришћење 360-степеног оцењивања као једине методе оцењивања.
Метода 2 Извршите процену учинка
-
Користите квантитативне мере. Обично су такве евалуације перформанси више субјективне него циљеви. Они су најефикаснији када се користе објективни критеријуми, укључујући стопу производње, трошкове, време циклуса и стопу грешака. Свако одељење треба да има своје мерљиве мере како би се рад могао упоређивати са претходно утврђеним стандардима, трендовима, групним стандардима, међуљудским односима. Систематично прикупљајте податке и откријте да ли су смернице које се користе за пословање одговарајуће.- На пример, размислите колико времена купац проведе у реду за чекање.
- Редовно документујте број предмета или извештаја које запослени може да произведе у једном сату.
- Обавезно јасно обавестите запослене о показатељима учинка и очекиваном учинку пре него што започнете процену. Обука из ове области могла би се показати неопходном.
-
Упоредите квантитативне планове, резултате и циљеве. Од почетка прикупљања података направите планове и поставите циљеве изведбе. Једном када се подаци прикупе, анализирајте их и видите да ли су ваши циљеви испуњени. Алтернативно, базна линија се може користити за постављање циљева побољшања перформанси у целој структури.- Ако купци обично проводе 3 минуте у реду, покушајте да смањите ово време чекања.
- Решавање сукоба кроз корисничку службу није увек лако. Тражите трајање уобичајеног позива за поједностављење поступка идентификовањем најдужих позива.
- Користите квантитативне циљеве побољшања на основу процената. Ако је компанија у претходном кварталу продала 500.000 УСД, покушајте да повећате продају за 1%.
-
Користите индикаторе за креирање акционог плана. Напредак се мора мерити и искористити. У недостатку показатеља перформанси, организујте цикличне процене да бисте се кретали напријед. Показатељи такође помажу у тестирању ефикасности спроведеног акционог плана.- Користите предлошке програма да бисте водили оне који га немају.
- Ако процена открива недостатак напретка, промените свој начин деловања без оклевања.
Метода 3 Осигурати квалитет рада
-
Оцените квалитет рада запосленог. Учинак запослених огледа се у сваком аспекту њиховог рада, од професионалне посвећености до постигнућа појединца. Ова метода вредновања фокусира се на сваког запосленог годишње. Требало би давати предлоге и пружити прилику за побољшање, а да не промовише изврсност.- Који је капацитет приноса појединца у погледу производње или продаје?
- Какав је квалитет обављеног посла?
- Колико брзо запослени производи производ или продаје?
-
Организујте темељну процену запослених. Овакве процене могу вам помоћи да идентификујете потенцијалне проблеме, посебно ако ваша компанија има потешкоћа. Међутим, ове потешкоће често потичу из лоше осмишљених процеса, неадекватне обуке или лошег управљања. Генерално, за решавање компликација је неопходна темељна анализа целог процеса.- Користите професионалног проценитеља који може непристрасно да процени свакодневно пословање ваше компаније и рад ваших запослених. Ово би могло бити од користи!
-
Организујте ненајављене провере квалитета. Неоспорна предност овог приступа је у томе што ваши запослени могу бити информисани о могућим верификацијама без сазнања када ће се оне одвијати. Запослени који се на овај или онај начин ослободе или не постигну очекиване перформансе лако ће се знати. Комбинујте различите приступе да бисте особље били у приправности.- Извршите ненајављене провере производа.
- Обавите неочекиване провере телефонских позива.
- Испитајте дневнике насумично.
-
Проведите истраживање својих купаца. Задовољство купаца требао би бити ваш крајњи циљ. Корисничка услуга може се користити за процену учинка запосленика. Питајте купце да ли су задовољни вашим производима или услугама. Препоручљиво је прибавити екстерно мишљење о учинку, јер овај приступ погодује објективној анализи.- Пазите на превише оштре купце у њиховим коментарима. Неке индустрије и предузећа, укључујући сектор поврата возила, подложни су превише негативном коментару.
- Развити алате или облике који подржавају стандардизовани и правични одговор.
- Повратне информације купаца су увијек субјективне и обично долазе само од купаца који су имали негативна искуства. Уравнотежите сваку процену са објективним показатељима услуга потрошачима као што су време чекања, подсетници и решавање проблема.
Метода 4 Процена управљања временом
-
Процијените вријеме проведено на одређеним задацима. На пример, процените колико времена запослени проводи на пројекту. Међутим, користите само показатеље који се могу аутоматски прикупити, као што су показатељи бодова или рачунарски програми. За већину послова ручни извјештаји попут уношења података у радни лист непоуздани су и неисплативи.- Многи софтверски програми могу пратити шта се ради на рачунару. Пратите запослене који не испуњавају стандарде перформанси како бисте утврдили узрок овог квара.
- На пример, можете да циљате запослене испод просека и помогнете им да испуне захтеве за перформансама.
-
Редовно коментаришите, али не превише. Упркос важности повратних информација, свакодневни надзор је мач с два оштрица који може поткопати морал. Такође може одговорност за перформансе претворити у алат. Боље је користити мерења недељно или месечно. Поред тога, уместо понижавања охрабрите запослене и одржавајте поверљивост појединих података о учинку, уведите систем награђивања. -
Обратите пажњу на кршење протокола на радном месту. Други начин да се процени учинак је да се размотри како се запослени придржава политике компаније. Да бисте пратили ове грешке, испробајте следеће методе.- Пазите на тачност особља. Запослени који често касне природно губе потенцијално радно време. Најгоре је што би могли узнемирити остале запослене.
- Проверите да ли постоје кршења правила облачења. Запослени који занемарује свој професионални изглед вероватно ће показати исту непажњу у погледу свог посла.
- Дајте јасна упутства о томе како користити сервисне материјале. Уверите се да запослени знају како и када да користе својства компаније као што су возила, рачунари или мобилни телефони. Запослени који злоупотребљавају опрему компаније не троше паметно своје време.