Садржај
- фазе
- Метода 1 Будите спремни да процените кандидата
- Метода 2 Спровођење интервјуа
- Метод 3: Стратегија ефикасног запошљавања
Провођење интервјуа за посао није нешто што би требало олако схватати. Регрутовање погрешне особе може бити права главобоља - скупа - зато је важно да користите своје одржавање да бисте ефикасно уклонили добро зрно из јевреје. Истраживање кандидата, постављање правих питања и успостављање пријатељске везе могу вам помоћи да стекнете јасну слику о томе да ли та особа одговара послу. Читајте даље како бисте научили успешно интервјуисати некога.
фазе
Метода 1 Будите спремни да процените кандидата
-
Урадите неке позадинске претраге. Имате животопис и пропратно писмо које су чињеничне. Пре него што кандидат уђе у вашу канцеларију, одвојите време да проверите информације које вам је дао. Тржиште послова је тешко и није незамисливо да кандидати мало уљепшају свој животопис како би стекли предност у односу на десетине других људи који су се пријавили за посао. Претходно претраживање је такође добар начин да се припремите за одржавање тако да можете постављати информисана питања, уместо да само импровизујете са општим питањима.- Постављајте питања о акредитивима кандидата Постављајте одређена питања везана за животопис и пропратно писмо
- Претражите на мрежи. Потражите име кандидата на Гооглеу и ЛинкедИн-у да бисте видели је ли његов профил јавни.
- Ако познајете некога ко познаје кандидата, поставите му неколико питања о професионалној историји кандидата.
- Потражите компаније за које је кандидат радио: можете пуно научити о томе шта вам кандидат може донијети.
-
Имајте добро разумевање квалификација које тражите у кандидату. Циљ интервјуа је сазнати више о личности кандидата и утврдити да ли ће то бити „добар избор“. Ваша је шанса да научите више од онога што кандидат представља на папиру. Могли бисте примити пет особа с истим нивоом образовања и искуства, тако да је вријеме да дубље размислите шта очекујете од особе коју потенцијално регрутујете. Каква ће особа добро обавити посао? Шта човек треба да уради да се издвоји од других?- Да ли тражите некога ко има пуно личности и који ће померити традиционалне границе? Да ли би било боље запослити некога озбиљног, марљивог, на кога се може рачунати да посао увек обавља како треба? Замислите какав посао тражите од кандидата.
- Одредите да ли вам је потребан неко ко има осећај за детаље или неко ко има добру општу визију.
- Помислите на људе који су раније били на овом положају. Шта је радило, а шта није?
- Запамтите да добро осећање са особом није довољан разлог да их запосли. Морате бити уверени да ће та особа добро обавити посао. Много је људи који праве одличне прве утиске и чије су квалитете угушене када дође вријеме за посао.
Метода 2 Спровођење интервјуа
-
Започните са неким општим питањима. Након што се представите и размените неколико шала, поставите општа питања како бисте проверили информације о животопису кандидата и пропратно писмо. То омогућава вама и кандидату да се опустите пре него што се запнете у дубља и сложенија питања. Увјерите се да одговори кандидата одговарају ономе што сте научили у истраживању о њему.- Питајте особу колико година је обављала последњи посао у компанији и зашто га напушта.
- Затражите од кандидата да опише свој бивши положај.
- Затражите од кандидата да каже колико је његова бивша позиција релевантна за положај за који се пријављује.
-
Постављајте питања у понашању. Знајте више о томе како кандидат управља радним ситуацијама тако што ћете га тражити да вам даје примере када је показао неке од вештина и квалитета које тражите. Одговори на ове врсте питања у великој мери откривају стил и радне способности запосленог. Поред тога, питања понашања показала су које су истините одговоре кандидати постављали, јер се њихови одговори заснивају на конкретним искуствима из прошлости.- Постављајте питања о специфичним вештинама. На пример, реците "Реците ми када сте решили компликован маркетиншки проблем." Ако само кажете: „Јесте ли креативни? Можете завршити са одговором који вам не даје потребне информације.
- Питања о понашању вам такође могу много рећи о личности кандидата. Замолити кандидата да вам каже о времену када се он или она суочили са етичком дилемом, на пример, може довести до занимљивих одговора.
-
Ставите кандидата на место. Неки регрутори воле да поставе неколико питања која кандидату чине непријатним, како би видели како се особа носи са стресом. Ако се оваква ситуација нађе у његовом раду, можда бисте сада могли знати и да ли ће кандидат пропасти.- "Зашто бисмо вас регрутовали? Класично је стресно питање. Међутим, многи кандидати се припремају, будите сигурнији да будете мало осетљивији говорећи: „Видим да немате искуства у писању саопштења за јавност. Зашто мислите да сте права особа за положај у односима с јавношћу? ".
- Постављање кандидата детаљним питањима зашто више није на свом претходном послу такође му даје шансу да засја или да се преда под притиском.
- Неугодне претпоставке попут „Шта бисте учинили да видите колегу како се понаша неетички? Такође може бити корисно.
-
Дајте кандидату могућност да поставља питања. Већина људи припрема листу паметних питања да постави регрут, па спремите се да одговорите и на питања. Ако вам кандидат каже „Немам питања“, прилично открива. Треба да се питате колико је овај кандидат укључен у пројекте ваше компаније.- Нека су спремни припремити одређене детаље да их се проследи кандидату. Распореди, надокнаде за плаће, одређени задаци и друге информације могу се појавити, зато се потрудите да имате спремне одговоре, чак и ако је одговор „О томе ћемо касније говорити.
- Ако кандидат пита нешто попут "Какве су моје шансе? Не одговарајте ако нисте 99% сигурни да ћете му понудити посао.
-
Реците кандидату који ће бити следећи кораци. Дајте му до знања да ћете га контактирати у наредних неколико дана или недеља, без обзира на случај. Хвала кандидату што је дошао на овај разговор, устаните и одмахните руком. То ће означити крај интервјуа.
Метод 3: Стратегија ефикасног запошљавања
-
Уверите се да је све легално. Забрањена је дискриминација кандидата на основу расе, пола, религије, старости, инвалидитета, трудноће, држављанства и других фактора. Не постављајте кандидату питања која су орјентисана на проналажење информација о било којој од ових области. Ево неколико питања која регрутори често постављају, чак и ако не морају:- Не би требало да питате жену да ли је трудна или планира да оснује породицу у годинама које следе.
- Не питајте особу да ли иде у цркву или коју религију практикује.
- Не питајте га у његовим годинама.
- Не питајте кандидате да ли ће њихови здравствени проблеми утицати на њихове професионалне способности.
-
Не говори превише. Ако стално говорите о себи или свом послу, ваш кандидат неће моћи да каже реч. Можда мислите да је интервју прошао врло добро и да нисте добили никакве нове информације. Постављајте питања и дозволите кандидату да говори већину интервјуа. -
Успоставите везу. Добит ћете више информација о особи ако сте љубазни, срдачни и љубазни. Ако се бавите безобзирним приступом, неки људи ће се затворити и пажљиво одговарати на питања. Подстакните транспарентност и искреност кроз говор свог тела. Осмехните се, одмахните главом и не мрдајте ако се кандидат спотакне или има потешкоћа да одговори на питање. -
Добро представљајте свој посао. Не заборавите да кандидат има избор да преузме позицију ако му се понуди. Можда ћете пронаћи људе који оклевају ако вам се чини да компанија није сјајно мјесто за посао или ако вам се чини да вам је неугодан менаџер. Картице нису све у вашим рукама, тако да немојте превише тврдити свој ауторитет током интервјуа. -
Водите белешке и два пута проверите одговоре. Запишите важне податке током интервјуа како бисте их касније могли провјерити ако је потребно. Ако вам кандидат пружи детаље о великом пројекту који је урадио за претходну компанију, нема штете у позивању и проверавању да ли се заиста догодио.